现今，企业因工作超时、缩编裁员、辞退及自行终止员工合同等引发各类劳资纠纷的情况已不鲜见，而且经劳动仲裁判决，员工胜诉的几率高达80%。这充分反映出企业在用工及劳资纠纷等相关方面的法律意识较为淡薄。很多企业因劳动仲裁败诉，必须支付员工高额的赔偿金，给企业的社会形象带来负面效应，也严重影响企业的长远发展规划。

　　因此，无论企业大小，都应尽量避免劳资纠纷。人力资源部门(HR部门)是企业进行人力资源管理的核心部门，承载着企业合理用人的重要使命。HR部门的工作人员应熟悉劳动用工法律法规，一方面协助企业用好人，另一方面应帮助企业避免相关劳资纠纷。否则，不仅HR部门的工作人员可能因个人能力问题失去较好的就业机会，更为严重的是造成企业面临无法避免的“劳资纠纷”。作为企业的HR，要从引起劳动纠纷的原因入手，避免劳资纠纷发生。

　　实事求是发布招聘信息

　　很多企业因为面临“用工难、难招聘”的问题，HR部门在招聘过程中会发布“诱人”的招聘信息，例如故意提高收入及各项福利待遇，以满足人员招聘需求，但最终往往因实际待遇与招聘信息不符，导致企业受到不必要的劳资投诉。因此，作为企业HR，不能为了完成招聘任务而发布不实信息，使企业形象受损，又面临不必要的劳资投诉。

　　严审入职流程

　　招聘工作完成后，新员工的入职也要注意细节。首先，企业必须具有严格的入职流程，从初试到复试再到最终的录用，必须有相关面试领导逐级签字确认;其次，HR人员必须对入职人员的资料进行严格审查，通过电话等渠道向原企业HR求得员工表现及离职证实;再者，HR部门必须建立完善的员工档案，以备后续资料审查。

　　规范劳动合同的签订与管理

　　企业在录用员工时，会根据合同的周期定制试用时间，正常一年的合同试用期为一个月。在试用期间，企业必须与员工签订合法的临时聘用合同，待试用期结束后，续订合同。另外，劳动合同一式两份，一份放入员工档案管理，一份交由员工自己保存。在与员工终止劳动合同时，要注明终止类型(自愿解除、非自愿解除)并由员工本人签字认可。

　　完善考勤管理制度

　　企业必须有完善的考勤管理制度，明确作息时间，合法的加班制度、假期管理及特殊情况处理说明。在新员工入职时作为培训课程告知新员工，培训结束后由员工签字认可。要注意的是，以上工作的前提是相关制度必须合法有据。
 

　　全套办理离职手续

　　企业现有员工提出离职时，HR部门必须要求员工按照流程提交离职申请，逐级申请审批。此外，HR也应交待员工所在部门主管安排好工作交接，由交接人、接收人和监交人三方签字生效。HR部门按照员工实际离职时间，办理退保等相关手续。并按照实际考勤合法当事人的工资及其他福利。

　　HR工作任重道远。作为HR部门的一员，笔者一直提倡“以制度做事、人性化管理”，长期坚持下来，工作效果较为明显。作为企业的HR，不仅要将“企业利益第一”作为工作的出发点，也要为员工争取合法权益，提高员工对企业的忠诚度、让企业避免不必要的劳资纠纷及遭受社会负面影响，这样才是有利于企业发展之举。